（本文轉載自徐詩偉新書《管得少，是我故意的》，中文譯本由早安財經出版）
一堂很顛覆，但能助你脫離苦海的管理課
你有沒有想過：假如管理學真的有效，為什麼上班的人大都苦多於樂？為什麼我們會走到M型社會這步田地？為什麼管理學課本上所承諾的美好未來，幾乎從未在我們的生活中實現？更重要的是：你跟我，可以怎麼辦？
這，正是你需要這本書的原因：打破現有的管理迷思，我們才有可能擺脫無止境的壓力！要燃起你的工作熱情，不是管得更多，而是管得更少……
親愛的，你確定自己懂管理？
這不是一本教科書。也不會正經八百地告訴你，管理學中隱藏著什麼成功的祕密。 不過，這本書可以幫助每一位小上班族與大老闆，認識管理的本質，可以讓所有企業人--管人的與被管的--明白，自己的工作方法與態度到底哪裡出了問題。然後，學會面對問題，擺脫上班「苦」的宿命。
這本書也可以是商學院的大學生或研究生的參考書，很適合那些只想花很短時間搞清楚管理學的人，或是對管理學有著崇高信仰、卻始終不得其門而入的朋友。本書可以被當作一本學術界中「非正統學派」的管理學書目。
假如你是以下幾種人，建議你把這本書讀完：
1.你在大學--或MBA與EMBA--上過管理學，但覺得那些管理學教科書太硬，或是無聊到不行。
2.你覺得那些傳統管理學書中的理論與概念，不知道為什麼在實際的工作過程中，總是派不上用場。
3.你想了解管理學到底還有什麼花樣。
4.你想搞清楚管理學，但不想花時間花大錢去弄個學位。
5.你常常聽到某些人提到那些商界或是管理界大師，但是始終搞不清那些是什麼人，以及他們到底有哪些英勇事蹟。
6.你在公司裡，常常聽到上級管理階層的人，或是管理顧問公司的人，說一大堆專業術語，但你卻一點也不認為那套玩意兒有用。或是，你覺得那些人說了半天廢話，而你一句也聽不懂。
7.你是個肩負管理責任的主管，但一直弄不清為什麼你所學過、所讀過的管理學高論，始終無法應用在你的員工或部屬身上，你想搞清楚，到底是怎麼回事。
其實，你不懂管理大師們的心 身為一個管理學者，首先我得承認，管理學是門奇怪的學科，而我，就是想為這個奇怪的學科寫本書。
這本書談的是管理學，但卻不能拿來當作商學院的教科書，因為這本書很淺白，而且幾乎沒有用到管理學常用的專業術語。但，這並不是因為作者很懶，或是想要標新立異，故意寫本奇怪的書，來跟坊間常見的管理書籍作區隔。
我們常見到的管理書籍，通常內容是很豐富的。尤其是教科書，更是動輒數百頁，裡頭放滿了各種圖表與成功案例，只要讀一點點，就會讓讀者產生一種「有為者亦若是」的衝動。但我有幾個理由要寫這本書，而你或許也有幾個理由，需要讀一讀這本書的管理觀點。
我的第一個理由是：我發現，其實很多人根本懶得去讀管理書。就算勉強自己看了幾頁這些管理學書刊，最後不是覺得索然無味，就是覺得自己不是什麼當主管的料。或更甚者，讀了半天管理學，卻仍然搞不清為什麼書中那些人用了這些管理方法，可以成為眾所矚目的管理大師，而自己卻老像是在東施效顰，好不悲哀。
我的這本書就是想告訴讀者：其實，管理學的內涵，可能與你所以為的有些不同。而你無法有效應用那些成功的管理技巧，可能也不是你的錯。因為，管理學的起源，其實是一種社會控制的手段。這種手段的形成，其實過程中充滿了衝突與抗議。
為什麼辛苦了半天，卻掉到「M型社會」去？ 我寫這本書的第二個原因，是想讓大家知道：其實，管理學裡有一種重要的內涵，這種內涵可能存在你我的心中，卻被主流管理學界幾乎完全忽略了。
早期的管理學，從管理先賢泰勒先生（F. W. Taylor, 1856-1915）開始的「科學管理學派」，一直到二十世紀一九三○年代興起的「人際關係學派」大師們，幾乎都不是管理學者。他們是工程師、心理學家，或是社會學家。
但是，看看現今的管理學大師，他們幾乎清一色是商學院出身。就算有很多來自「實務界」的管理大師們--例如很多大企業的大老闆--並不是出身管理學界，但是他們管理方法的源頭，也很可能是出自管理學大師之手。
然而，在這個什麼都聽管理大師的時代，管理這件事，其實有許多應該被探討、卻沒有受到注意的問題。
舉例來說，現在的管理學總是告訴你許多的成功案例，告訴你哪些倒楣的公司因為忘了實踐某些偉大的管理理論，從此嗚呼哀哉。但是，看看現在你我生存的公司裡，每天發生的商業與管理活動中，總是充滿著這些事情--辦公室的不倫戀、主管對員工的性騷擾或不當對待、大家對每日朝九晚五（好吧，我知道，有更多人是朝八晚八）的厭倦。
還有，管理學不斷告訴我們，公司該如何提升業績，但卻沒有告訴我們，為什麼很多人的工作時間越來越長？為什麼上班族辛苦工作了半天，整個世界卻掉到了一個所謂的「M型社會」去？這一切，又到底是怎麼回事呢？管理學，到底是在幫助我們，還是在害我們？
我們將「管理」琅琅上口，情況卻越來越糟 最後一個原因，是我想要提醒大家：我們所生存的世界裡，今天處處都充滿了管理學。但是我們有沒有可能忽略了，這些偉大的管理學理論，幾乎清一色是白種--也就是英文中常說的「盎格魯薩克遜」--男性學者弄出來的產品？而這產品，真的適合我們東方黃種人使用嗎？
這麼說，絕不是因為我有種族偏見。我們目前的管理學，可以說全是一些英國佬和美國佬製造出來的東西，但是今天，這個老外所發明的辭彙，卻幾乎無所不在出現在你我生活中。當你身體不舒服，有些醫學中心會告訴你，你需要健康「管理」；很多婚姻名嘴也會告訴你，你需要婚姻的經營與「管理」，甚至是性生活「管理」。在你的公司裡，更有很多人愛把管理學的術語掛在嘴邊，譬如目標「管理」、時間「管理」、知識「管理」等等。
但奇怪的是，假如我們這個世界已經充滿了管理，充滿了知識，為什麼世界似乎越管越糟？拿地球暖化的危機來說吧，大家似乎已經公認，這是人類過度的商業行為所帶來的結果，但問題是：人類的商業行為中，又有哪件不是在管理者的領導之下發生的？在很多國家發生的連動債券危機，不正是一群管理學界的天之驕子--華頓商學院的畢業生--發明的產物嗎？
你在讀這本書，而且讀到這裡，你一定聽過當前管理學上最熱門的「知識管理」，你很可能也認為自己屬於所謂「知識型員工」。
但你有沒有發現，很多知識型員工，其實老在「M型社會」的底部爬不上去呢？還有，這幾年來市面上出現一系列的黑心商品，當中哪一樣不是使用「知識管理」的結果？至少對於我來說，懂得把三聚氰胺混在奶粉中，增加蛋白質數據，可是件了不起的知識應用啊。
不過，看看這本書的篇幅就知道，我不打算告訴大家一整套的另類管理理論。我只想告訴讀者們，其實管理學有另一種可能性，而我試圖幫助大家，能開始思考這個可能性。 舉個例子來說：假如世界上的食譜統統都是只吃肉類的肉食主義者寫的，當然我們只能吃到肉類食物，吃不到半點蔬菜。
現今管理學的問題，可能就在於此：書寫管理學的大師們，最關心的課題是所謂的「經濟效率」，所以，管理學所探討的，自然是以商業績效為主。 當然有人會說，其實我們已經有一門學科，叫作企業倫理，或稱作「企業社會責任」，這些概念簡單說，就是教導我們不可以只想到商業績效。包括我們的政府，也會發一些企業倫理獎狀給一些公司和學者。
但問題是，我認為企業倫理根本沒解決問題，也沒人認真把什麼企業倫理當一回事。很多企業只是把企業倫理掛在嘴上，或是拿來當作一種行銷手段而已。
這樣說，或許很多人會抗議。但請容我先舉個例子解釋一下。
我曾在美國的某份報紙上讀到一篇文章，作者認為，美國政府應該要限制含糖飲料的銷售。因為，生產這種飲料的大企業，絲毫不顧幼童健康，在學校或是學校附近大賣含糖飲料。這則新聞，看起來是個很新的議題，是現代社會中的消費者，對於企業負起社會責任的要求。 但，這篇文章其實是一九三七年、刊登在《紐約時報》上的報導。
地球暖化。這看來是個新議題吧？今天，大家開始對環境重視，要求企業注意溫室氣體，也要求汽車製造商們注意汽車的環保。但，這個議題其實早在一九七○年代就出現了，美國早在八○年代，就有很多政治人物主張，應加強環保與對抗溫室效應。
還有一個更簡單的例子，是我們這些大汽車商們，最近常在廣告中告訴大家，他們的車子多麼環保。但是，為什麼這些綠色車商卻同時大賣一點也不環保的休旅車呢？怪就怪在這，搞了快四十年，萬物之靈的人類，仍讓問題迅速惡化中！
知識管理這個概念的流行，其實還有些其他的原因。我必須點出一個常見的誤解，因為，知識管理這個概念可絕對不是什麼管理學的新產物，而是源自於十九世紀的經濟學。
【前言】
你有沒有想過：假如管理學真的有效，為什麼上班的人大都苦多於樂？為什麼我們會走到M型社會這步田地？為什麼管理學課本上所承諾的美好未來，幾乎從未在我們的生活中實現？更重要的是：你跟我，可以怎麼辦？
假如知識這麼值錢 為何你還是累得像狗
當代管理大師和企業管理者，很多人都認為知識管理是未來企業成功的不二法門。有位很有名的管理大師彼得．聖吉（Peter Senge），曾經出版過一本非常暢銷的書，叫作《第五項修練》（The Fifth Discipline），他算是最早把知識管理這個概念發揚光大的學者之一。他認為，一家成功的企業，必須是家「學習型組織」，必須具備一個良好的學習環境，這包含了：
．組織成員間的對話、溝通、討論。
．解決衝突和慣有的防禦心：成員往往因為怕丟臉，不敢提出自己的想法。藉由成員間的互動，可以化解衝突，讓大家勇於提出意見，也有助於成員思索。
．團隊合作的學習行為：管理者要創造出有利於學習的環境，讓成員樂於分享知識。
彼得．聖吉創造了一大堆術語，譬如「深度會談」、「正念」等等，也引用了一些新物理學的名詞，譬如混沌理論、複雜科學等。他所提出的結論大約是說，西方的企業組織要學習東方的企業文化，要創造一個東方式——尤其日本式——的團隊學習環境。最後，再創造一個「典範」的移轉。這，就是一個理想的學習型組織。
我建議你不需要真的花時間，去研究《第五項修練》（話說回來，今天大概也不會有多少人對那本書感興趣了），因為那本書充滿了對東方哲學的誤解。而假如你讀到這裡，對我所解釋的管理學有所領悟，應該就能發現到，彼得．聖吉的書，正好反映了一個管理學者對後官僚組織意識形態的嚮往。而後官僚式組織這個概念的流行，有一部分也是受到學習型組織的影響。
知識管理這個概念的流行，其實還有些其他的原因。我必須點出一個常見的誤解，因為，知識管理這個概念可絕對不是什麼管理學的新產物，而是源自於十九世紀的經濟學。
新古典經濟學派有個很重要的假設，那就是所謂的「邊際生產力遞減」法則。我用一個簡單的例子來解釋：假設我經營一家公司，有五位員工和一部機器，公司的資本額是一百萬。假如有一天，我希望讓公司的產量提高二十％，我只要多雇一位員工，就能達到目的。
但是，接下來假如我再雇用一位員工，整個公司的產量就未必能增加這麼多了，也許只能增加十％；等到我再多雇用一位員工時，產量甚至不會再上升了。這是因為，在其他生產要素——公司資本額、機器等——不變的情況下，每一項生產要素的投入，其所增加的產量是「邊際遞減」的。除非，我把公司資本和機器也比例式的增加，否則，單獨持續增加某個要素，所得的利益一定是遞減的。問題是，我的資源是有限的，當然不可能無限制地把所有生產要素，都按比例式來提升。
不過，假如知識——或科技——也算是某種重要的生產要素時，狀況可能就不同了。因為，知識或科技的使用，可以讓整個產能往上提升。假如我教導員工使用某項革新的技術，讓每個員工每日的產量提升十％，五位員工加起來，就是五十％。於是，我不需要多雇用員工或是多買機器，就能達到產量提升的效果。這，就是今天知識經濟的魅力所在。
使用科技和知識的好處，是經濟學家馬歇爾（Alfred Marshall）於一八九０年提出的，他用了「創新」（innovation）這個詞，認為企業若能夠運用知識（馬歇爾是指科學知識，因為經濟學基本上認為，只有科學知識才能促進生產力），便能夠對抗邊際生產力遞減的法則。因為，知識既然來自於人的腦袋，當然是一種可以被無限度開發的資源。
著名的芝加哥學派經濟學者梭羅（Lester Thurow），是當代「知識經濟」這個詞的創造者。他是這麼理解的：「玩知識經濟，誰都比不過美國。是美國人發明這個遊戲的。美國火車頭再度拉動全世界，若非美國的市場正在成長中，帶動了全球出口貿易，一九九九年會爆發全球衰退。美國當前的經濟實力配上軍事霸權，是美國前所未有的盛世。」梭羅對知識經濟的概念有著無比的迷戀，他甚至這樣說：「將來最富有的人擁有的不是土地資產，而是知識，這是人類歷史上第一次出現這樣的狀況。將來擁有知識的人，絕對不會被人當成奴隸。」不過，就像大多數的經濟學者，梭羅並沒有提出如何在實務上管理知識或利用知識。
企業文化，就是一種壓抑性的東西，因為它所要求的，是員工徹底的自律，要員工徹底把自己的利益放一邊，全然地接受企業的目標。
你有沒有想過：假如管理學真的有效，為什麼上班的人大都苦多於樂？為什麼我們會走到M型社會這步田地？為什麼管理學課本上所承諾的美好未來，幾乎從未在我們的生活中實現？更重要的是：你跟我，可以怎麼辦？
提倡企業文化，就是為了要壓抑你
我想讀者現在大概會有點迷惑，究竟企業文化是怎麼回事？到底有沒有這個東西？
其實這個問題很難回答，很多文化研究牽涉的範圍很深也很廣，但是我想最重要的，是先理解一下，「文化」到底是什麼？讓我用些簡單的概念來說明吧。
「文化」這個詞，出現的時間很晚，而且解釋的方式也很多。譬如說心理學大師佛洛伊德，就傾向把文化和文明這兩個概念混在一起談。他認為，文明的起源，其實是來自於社會試圖對部分人性的壓抑。
怎麼說呢？讀者試想一下，原始社會中，人類還沒有建立法律，一個部落若要延續發展，必須要對部落中某些人的某些行為有所限制。佛洛伊德認為，多數的原始社會至少會限制兩種行為——暴力與亂倫。這不難理解，在社會中，總有些人的體格優於一般人，可以很輕易的欺負別人，那麼，當然要對暴力行為有所限制才行，總不能任由某些人仗著體格優勢，到處欺負人吧。至於禁止亂倫行為，更是一個社會延續的重要因素，我想不需要多做解釋了。
後來，德國的法蘭克福學派學者，把這個觀念更進一步的加以發展。根據赫伯特．馬庫色（Herbert Marcuse）教授的說法，在當代社會中，壓抑大幅度地延伸。譬如人一出生，就必須接受文化的洗禮，告訴我們該遵守什麼，什麼該做，什麼又不可以做。在資本主義的工業社會中，人們所感受到的壓抑就更巨大了，而馬庫色認為，這些對人類行為或是心靈的限制，大都是非必要的。
譬如說，我們朝九晚五、拚命的工作；我們幾乎無時無刻不受到商業廣告的洗腦，認為所謂的成就，意謂著富裕的物質生活；認為成功的人，就該買什麼車，就該買什麼房子；認為穿戴了某些東西，就會讓一個人獲得別人的尊重等等。
看看你周圍，現在是不是有很多人，努力工作存了一筆錢，然後去買個名牌包或某種奢侈品來犒賞自己？根據馬庫色的說法，這都是基於一種人性的壓抑，因為很多人似乎認為，個人的價值都是來自這些外在的物質，因此，為了得到他人的尊敬，得到社會的認可，必須拚命工作賺錢，好讓自己買得起這些名貴的東西。也有學者指出，現代人對名牌物品的迷戀，就像是人試圖穿戴上某種形式的制服，想像這些東西能讓自己進入另一個社會階層。
馬庫色直接質疑了資本主義對物質和人性的假設，並主張解放壓抑，後來間接促成了一九七０年代的性革命（請參見本書末的延伸閱讀）。這場性革命的最主要貢獻之一，就是讓人們開始接納人、文化和性的多元性，之後人們對同性戀的態度也逐漸轉變，女權運動也出現相當大幅度的進展。
當然，也許有讀者未必認同馬庫色的想法，但是這裡我想說明的重點在於：文化的起源，其實是「壓抑性」的，是規範人的行為和想法的一種重要產物。就像魯迅在作品中曾說過的一句話：禮教吃人。儘管現在很多社會已相當開放，還是有很多文明中的規範依然非常嚴苛——譬如很多中東伊斯蘭教國家對女性的壓抑，就是文化壓抑的一個典型例子。
企業文化，就是一種壓抑性的東西，因為它所要求的，是員工徹底的自律，要員工徹底把自己的利益放一邊，全然地接受企業的目標。請看看以下對話吧：
企業文化理論誕生之後……
女：親愛的，你今天做了什麼？
男：我改良文化，帶領員工進入完美新世界。
女：為什麼呢？
男：我們公司的文化有問題，員工懶惰，又不肯超時工作，也沒有把公司目標放在人生目標的第一位，所以我改造他們。
女：怎麼做？
男：我重新設計理想的組織文化，讓員工相信，他們是公司最重要的資產，鼓勵員工把客戶當成最好的朋友，也願意無條件為公司付出。最後員工全都懂得自律，每天自動加班。
一個高階主管如果想創造、或是改造一個新的企業文化，當然得宣稱自己是基於全體的最高利益出發（我們暫不去討論這個高階主管出於自利的可能性）。說穿了，也就是希望員工無條件為公司付出，徹底認同公司的目標與利益，而把個人利益放一邊去。可是，現實中，事情可沒那麼簡單。
把一些標語掛在牆上，或是每天開個策略會議，加強員工的服從度，當然很簡單。只是員工可未必真的會被洗腦，也未必真的會天真地把自己的利益放一邊去。所以，管理者往往得設法用些別的技巧，例如前一章我們提到的激勵理論，就提供企業一種創造文化的方式。
試想一下，假如一家公司把每個員工的底薪壓到極低，每個人大部分的薪水都必須來自於績效，那麼可想而知，這家公司很可能就出現一個瘋狂追求績效的企業文化來。當然，如果情況更嚴重的話，可能就會產生道德上的問題。
（本文轉載自徐詩偉新書《管得少，是我故意的》，中文譯本由早安財經出版）
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