✍ 碧琴司の →ße

肯亞的波斯柯問：我非常肯定你的成就，認為你是個好榜樣，但我發現你的某些建議有點不切實際，尤其是對剛起步的公司。舉例來說，我想讓員工樂在工作，但我發現這麼做的難度很高，因為資源有限。我沒有能力給員工高薪，也無法提供良好的工作環境。

我現在的優先要務是賺更多錢、為事業打下穩固根基，但員工要求優渥的薪水和舒適的工作環境。勞資雙方的目標互相牴觸，導致我必須緊迫盯人以確保員工完成工作。我該怎麼做才能讓員工開心？

答：你點出一個有趣、富挑戰性的難題：在事業草創階段，創業者是否有能力厚待員工，營造快樂和關懷的氛圍，並給予員工自主性？

這不僅可行，而且對新事業的長期成功至關重要。

回想我創辦《學生》雜誌初期，當時我沒有錢支付員工高薪或改善辦公環境。事實上，我們在一間地下室公寓工作，辦公室內只有幾張豆袋椅、幾張桌子和幾支電話，但可能成功的跡象和興奮感讓我們團結一致，每個人都願意長時間在擁擠的環境中工作。儘管工資低，但沒有人抱怨，每個人都一心想把雜誌辦起來。

成立頭幾家維京公司時，情況也是如此（如賣唱片的郵購事業和後來的幾家唱片行）。同樣的，我們試圖維持輕鬆的氣氛，保持小巧、簡單又友善的辦公環境。這個決定有了回報，幫助我們吸引嚮往彈性工作環境和活潑產業的人才。

我們總是努力創造強調團隊精神和互相尊重的環境。發行《學生》雜誌時，每次員工帶進新的廣告大客戶，我們都會辦派對或至少聚在一起喝幾杯，我們慶祝每版的出版，努力確保每個人都工作愉快，這大幅提高了員工的忠誠度。

我的信念始終不變：做你所愛，你的熱情就會傳染給他人，進而確保你擁有一個盡心盡力、且鬥志高昂的團隊。其實，40多年來我一直相信，自己最重要的工作之一是吸引和激勵認為工作比金錢重要的人才。

你提到自己必須緊盯著員工，我認為這麼做會產生反效果，如果員工知道老闆密切監督他們的一舉一動，就不會對自己的行為負起責任，也不會主動加班、主動多打一通電話或在談判時多爭取一些權益。

人們常把維京持久、且多元化的成功歸功於我，但實際上應該歸功於領導這些事業的人。我決定給領導者自主權和職責、並鼓勵他們冒險，使得維京集團能多方面發展事業並降低成本。

給予員工發展空間意味著我不常待在公司總部。為了給管理者自行作決定的空間和自主權，早期我把船屋作為自己的辦公室，後來我的辦公室變成位於荷蘭公園的自宅。

當音樂事業的管理階層變得過於龐大、且顯得頭重腳輕時，我們把事業一分為二，以確保每個人都專注於音樂而不是內部政治鬥爭。我們持續分拆音樂事業，直到在倫敦西區擁有九或十家公司為止，每家公司都有自己的辦公大樓。這協助我們在70和80年代慧眼識英雄，簽下性手槍（Sex Pistols）和文化俱樂部（Culture Club）等當紅的樂團。

事情出錯時，你必須學會聆聽員工的想法，並鼓勵他們找出解決之道。如果你擔心公司的財務狀況，不妨與團隊分享你的擔憂，聽取他們對改善財務的建議。你不該讓員工覺得自己是僱員，應該把他們當成事業夥伴。

最後一點，聽起來你有幾個員工未做好本分。遇到這種情況時，建議你先仔細檢討自己對待員工的方式，再檢視管理高層（腐敗從上層開始）是否以有效率的方式傳達指令。解僱員工應該是最後不得已的手段。

經營者千萬別高壓管理，我發現更棒的管理方式是以熱情、真誠和關懷待人。成功的企業家通常具備良好的人際技巧，擅於人際溝通使他們更能達成目標。

因此請記住：要鼓勵和激勵員工，並設法讓工作變有趣。如果你每天都在自己的小公司練習這些技巧，或許有一天你的小公司會茁壯變成大企業！（作者Richard Branson是維京集團創辦人）